Arbeitsrecht Ratgeber
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aus persönlichen Gründen nicht nachkommen kann, also z.B. wegen Krankheit (siehe Kündigung wegen Krankheit), fehlender Arbeitserlaubnis, Verlust der Fahrerlaubnis, einer Strafhaft oder einer mangelnden Befähigung.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, kann der Arbeitnehmer zwar seine Pflichten erfüllen, will aber nicht.
Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung stets prüfen, ob nicht andere Maßnahmen ergriffen werden können, die dem Arbeitnehmer eine weitere Beschäftigung ermöglichen machen z.B. Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Umorganisation der Arbeit, Versetzung und ggf. auch Reduzierung der Arbeitszeit. Welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles und der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht verpflichtet, für den betroffenen Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen.
Was ist bei einer Kündigung aufgrund einer Strafhaft zu beachten?
Muss ein Arbeitnehmer eine Strafhaft verbüßen, kann er die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen und der Arbeitgeber kann deswegen auch kündigen. Allerdings kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, für die Dauer der Haft eine Aushilfskraft einzustellen. Dies ist abhängig vom Einzelfall und der Dauer der Strafhaft.
In Ausnahmefällen kann eine Straftat, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangen wird, auch eine außerordentliche personenbedingte Kündigung begründen, wenn die Straftat die Eignung der Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit entfallen lässt, z.B. Sittlichkeitsdelikte bei Lehrern oder Betrugsdelikte bei Bankangestellten. Grundsätzlich stellt eine Kündigung wegen einer Straftat (z.B. Diebstahl) aber keine personen- sondern eine -verhaltensbedingte Kündigung dar.
Wann sind die betrieblicher Interessen beeinträchtigt?
Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen liegt vor, wenn die prognostizierten Fehlzeiten z.B. zum Stillstand von Maschinen oder Überlastung des verbleibenden Personals führen.
Des weiteren können sich wirtschaftliche Belastungen durch die Entgeltfortzahlungskosten ergeben. Diese sind aber nur erheblich, wenn die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers den gesetzlich vorgeschriebenen zeitlichen Rahmen von 6 Wochen überschreitet (§ 3 I Entgeltfortzahlungsgesetz). Ausfallzeiten, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht besteht, führen nicht zu wirtschaftlicher Belastung.
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