Vergleichbare Arbeitnehmer

Nur die Arbeitnehmer desselben Betriebes sind in die Sozialauswahl einzubeziehen (Grundsatz der Betriebsbezogenheit). Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, dass ein Arbeitnehmer eines anderen Betriebes innerhalb eines Konzerns in die Sozialauswahl einbezogen wird, auch nicht, wenn es in seinem Betrieb sonst keinen vergleichbaren Arbeitsplatz gibt z.B. bei Niederlassungs- oder Betriebsleitern.

Die Arbeitsplätze müssen vergleichbar sein. Sind die Arbeitsplätze nur partiell vergleichbar, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer auf dem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte.

Vergleichbar sind nur Arbeitsplätze der gleichen hierarchischen Ebene. Ein höher qualifizierter Arbeitnehmer hat nicht die Möglichkeit, die Auswahl zu erweitern, indem er sich bereit erklärt, auf einem niedriger bezahlten Arbeitsplatz zu arbeiten. Wurde der Arbeitnehmer die Leitung eines Bereichs übertragen und kündigt der Arbeitgeber später betriebsbedingt, sind die ehemals vergleichbaren Arbeitnehmer ohne Leitungsfunktion nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Für den Betrieb notwendige Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 3) gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder auch zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten Interesse des Betriebes liegt.

Dem Arbeitgeber soll damit die Möglichkeit gegeben werden, die Leistungsträger des Betriebes zu halten. Der Arbeitgeber hat dabei das Interesse des schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse abzuwägen.

Wann besteht ein Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingter Kündigung

Nach § 1a KSchG kann der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung u.U. eine Abfindung beanspruchen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Der Anspruch entsteht also nur, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung nach § 1a KSchG anzubieten.

Der Gesetzgeber hat die Höhe der Abfindung in § 1a Abs. 2 KSchG gesetzlich normiert. Nach § 10 Abs. 1 KSchG (auf den § 1a KSchG und § 113 BetrVG verweisen) kann die Abfindung bis zu zwölf Monatsverdiensten betragen. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und besteht das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen, ab 55. Jahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 18. Monatsverdiensten (§ 10 Abs. 2 KSchG).

Ein Monatsverdienst in diesem Sinne ist, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit pro Monat an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG ).

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