Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Dies setzt folgendes voraus:

• das Vorliegen einer entsprechenden Unternehmensentscheidung,
• betriebliche Gründe für die Kündigung,
• Wegfall des Arbeitsplatzes,
• dringende betriebliche Erfordernisse,
• Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.

LiegBedingungen eine Abfindung en diese Voraussetzungen vor, kann die Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt sein, wenn die Sozialauswahl (s.u.) fehlerhaft war. Nach dem neu eingeführten § 1a KSchG kann der Arbeitnehmer unter bestimmten vom Arbeitgeber verlangen.

Entschließt sich der Arbeitgeber also, den Personalbestand dauerhaft zu reduzieren, so ist dies seine unternehmerische Entscheidung. Keine für eine Kündigung ausreichende Entscheidung ist es aber, einen gesamten Betriebsteil rechtlich zu verselbständigen. Beim Wegfall einer Hierarchieebene bedarf es der Konkretisierung, ob der Arbeitsplatz dadurch tatsächlich weggefallen ist. 

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass und wie die von ihm getroffene Maßnahme durchgeführt werden soll. Der Arbeitnehmer muss hingegen vortragen, warum die konkrete Maßnahme offensichtlich unsachlich, ungeeignet oder willkürlich ist.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die betrieblichen Gründe darlegen, die zu seiner Unternehmerentscheidung und damit zur Kündigung geführt haben.

Diese Gründe können inner- oder außerbetrieblicher Art sein. Innerbetriebliche Umstände sind insbesondere Rationalisierungsmaßnahmen, Um- und Einstellung der Produktion. Außerbetriebliche Ursachen sind Auftrags- oder Umsatzrückgang, Gewinnverfall oder Unrentabilität. 

Bei außerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem Grund und der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit nachvollziehbar darlegen und ggf. beweisen. Die Frage, ob z.B. der Umsatzrückgang tatsächlich unmittelbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen geführt hat, ist keine Unternehmerentscheidung im eigentlichen Sinn und daher gerichtlich im Wege einer Plausibilitätskontrolle überprüfbar. 

Wegfall des Arbeitsplatzes

Für die betriebsbedingte Kündigung ist es ausreichend, dass ein Arbeitsplatz wegfällt. Es muss nicht der konkrete Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers sein. Der Arbeitgeber muss auch nicht warten, bis der Arbeitsplatz weggefallen ist. Es reicht die Prognose, dass dies dauerhaft der Fall sein wird.

Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeiten lediglich in einen anderen Betriebsbereich verlagert, aber dort die gleichen Arbeiten zu verrichten sind. Dies gilt auch dann, wenn die Verlagerung mit einer Beförderung verbunden ist. 

Dringende betriebliche Erfordernisse und Interessenabwägung

Ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht, wenn die Kündigung unvermeidbar ist (Ultima-Ratio-Prinzip). Dies liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens auf einen freien Arbeitsplatz versetzt oder weiter gebildet werden kann. Ein weniger einschneidendes Mittel kann auch die Änderungskündigung sein, wenn dadurch den Interessen des Arbeitgebers genügt wird. Grundsätzlich ist abschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hierfür ist aber bei Vorliegen der anderen Voraussetzung in der Regel kein Raum. 

Nach welchen Gesichtspunkten hat die Sozialauswahl zu erfolgen?

Bei der Sozialauswahl sind drei Punkte zu prüfen:

• Welche Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzubeziehen?
• Welche Sozialdaten sind zu berücksichtigen?
• Welche Arbeitnehmer sind aus betriebsbedingte Gründen für den Betrieb notwendig?

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe der getroffenen sozialen Auswahl, deren Gewichtung, die Namen der in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer anzugeben. Der Arbeitnehmer muss dann seinerseits darlegen und beweisen, dass die Gründe fehlerhaft bzw. unzutreffend sind und die seiner Ansicht nach sozial stärkeren Arbeitnehmer namentlich benennen.

Bei einer Massenkündigung kann sich jeder Arbeitnehmer auf Fehler in der Sozialauswahl berufen.

Erkrankungen eines Arbeitnehmers sind nur zu berücksichtigen, wenn die Krankheit an sich eine Kündigung gerechtfertigt hätte. 

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• Außerordentliche Kündigung
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