Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat für eine ordnungsgemäße Anhörung mitteilen?

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich

• den Arbeitnehmer,
• die Art der Kündigung,
• die Kündigungsfrist und
• die Kündigungsgründe

benennen.

Eine fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist ist unschädlich. Im Falle der Änderungskündigung ist dem Betriebsrat auch das neue Angebot mitzuteilen.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat sämtliche Gründe mitteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Dabei ist der für die Kündigung maßgebliche Sachverhalt näher zu umschreiben. Es reicht nicht aus, den Kündigungsgrund nur stichwortartig anzugeben oder das eigene Werturteil mitzuteilen, ohne Angabe der maßgebenden Tatsachen. Der Betriebsrat muss in der Lage sein, sich selbst ein Bild zu machen. Bei betriebsbedingten Kündigungen gehört zu den anzugebenden Gründen auch die Umstände, die für die Sozialauswahl entscheidend sind. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind nicht nur die Fehlzeiten des Arbeitnehmers anzugeben, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Beeinträchtigungen, die durch die Fehlzeiten entstanden sind.

Inwieweit der Arbeitgeber Kündigungsgründe nachschieben kann ist umstritten. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass nur solche Gründe nachgeschoben werden dürfen, die ohne Veränderung des Kündigungssachverhaltes der Erläuterung und der Konkretisierung der bereits dem Betriebsrat mitgeteilten Gründe dienen. Sollen Kündigungsgründe nachgeschoben werden, die bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden, dem Arbeitgeber aber erst später bekannt geworden sind, muss der Betriebsrat zu diesen Gründen erneut angehört werden.

Will der der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, die hilfsweise auch als ordentliche Kündigung gelten soll, muss er den Betriebsrat darauf in der Anhörung hinweisen. Grundsätzlich ersetzt die Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung nämlich nicht die Anhörung zur ordentlichen Kündigung, es sei denn der Betriebsrat hat der außerordentlichen Kündigung bedingungslos zugestimmt.

Wie sieht der Ablauf einer Anhörung aus?

Der Arbeitgeber muss die Erklärung vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden oder, wenn dieser verhindert ist, gegenüber seinem Stellvertreter abgeben.  Die Abgabe der Erklärung hat während der Arbeitszeit zu erfolgen, der Betriebsratsvorsitzende kann die Erklärung aber auch außerhalb der Arbeitszeit annehmen. Die Anhörung ist nur ordnungsgemäß, wenn der  Betriebsrat beteiligt wird. Es reicht also nicht aus, wenn der Betriebsratsvorsitzende der Kündigung zustimmt.

Der Betriebsrat soll den Arbeitnehmer vor seiner Stellungnahme anhören.

Der Betriebsrat hat über die Kündigung einen Beschluss zu fassen (§ 33 BetrVG), ggf. durch den Ausschuss für Personalangelegenheiten. Ist der Betriebsrat nicht beschlussfähig, entscheidet der Restbetriebsrat. Für Fehler bei der Anhörung, die nicht in die Sphäre des Arbeitgebers fallen, ist der Arbeitgeber nicht verantwortlich. Er ist auch nicht verpflichtet, die Rechtmäßigkeit zu prüfen. Die Anhörung gilt dann als wirksam.

Hat der Betriebsrat gegen eine Kündigung Bedenken, hat er diese dem Arbeitgeber schriftlich unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Tage. Diese Fristen müssen vom Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung abgewartet werden, es sei denn, der Betriebsrat gibt eindeutig zu erkennen, dass er sich nicht mehr äußern wird. Ein Abkürzung der Fristen ist nicht möglich, sie können aber einvernehmlich verlängert werden. Für die Berechnung der Fristen gelten die §§ 187 ff BGB.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung, ist für den Arbeitgeber die Frist des § 626 II BGB zu beachten. Die Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen erfolgen. Diese Frist wird durch die Anhörung nicht verlängert.

In einem Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für die Durchführung der ordnungsgemäßen Anhörung darlegungs- und beweispflichtig.

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber in einer Stellungnahme alle Einwendungen und Bedenken gegen die Kündigung mitteilen. Der Arbeitgeber muss sich mit der Stellungnahme vor Ausspruch der Kündigung auseinandersetzen.

Ein formelles Widerspruchsrecht steht dem Betriebsrat aus den in § 102 III BetrVG genannten Gründen zu und zwar bei 

• unzureichender Sozialauswahl,
• Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG,
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb,
• Weiterbeschäftigung nach Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen,
• Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen mit Zustimmung des Arbeitnehmers.

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung kann der Arbeitgeber die Kündigung trotzdem  aussprechen. Er hat  aber dem Arbeitnehmer den Widerspruch in Kopie weiterzuleiten. Der Arbeitnehmer kann sich so die Kenntnisse des Betriebsrates über die betrieblichen Verhältnisse zu nutze machen und seine Kündigungsschutzklage hierauf stützen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung nicht, kann der Arbeitnehmer dennoch Kündigungsschutzklage erheben.

Die Rechte des Betriebsrates können durch eine Betriebsvereinbarung (oder durch Tarifvertrag) erweitert werden. So kann vereinbart werden, dass eine Zustimmung zur Kündigung erforderlich ist. In Streitfällen entscheidet dann in der Regel eine Einigungsstelle. Desweiteren kann nach § 102 VI BetrVG eine Beratungspflicht für den Arbeitgeber eingeführt werden.