Arbeitsrecht Ratgeber
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber Vertragsänderungen (z.B. niedrigeres Gehalt, mehr Arbeitsstunden, Versetzung oder ein anderer Arbeitsplatz) gegen den Willen des Arbeitnehmers durchzusetzen. In der Regel wird der Arbeitgeber aber erst versuchen, eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer zu finden.
Eine Änderungskündigung enthält immer auch eine Beendigungskündigung und unterliegt daher den gleichen Voraussetzungen wie eine ordentliche Kündigung (Fristen, Anhörung des Betriebsrates usw.).
Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung?
Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten:
- Der Arbeitnehmer kann die Kündigung und somit die geänderten Vertragsbedingungen akzeptieren.
- Er kann die Änderungen ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben oder
- er kann die Änderungen unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG).
Die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt ist nur innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich. Sodann muss er im Wege einer Kündigungsschutzklage feststellen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Obsiegt der Arbeitnehmer wird des Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Inhalt fortgeführt, verliert er den Prozess gelten die geänderten Arbeitsbedingungen.
Lehnt der Arbeitnehmer die Änderungen ab und wehrt sich gegen die Kündigung generell, endet das Arbeitsverhältnis in dem Fall, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war.
Die vorbehaltlose Annahme der Änderungskündigung ist auch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist möglich. Arbeit der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist zu den neuen Bedingungen weiter, ist dies als Annahme der Änderungskündigung zu werten.
Wann ist eine Änderungskündigung begründet?
Eine Änderungskündigung ist nur begründet, wenn die alsbaldige Änderung unabweisbar notwendig und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind.
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Senkung des Gehalts oder Erhöhung der Arbeitsstunden müssen betriebsbedingte Gründe (s.o. III.) vorliegen. Sonstige Nebenabreden des Arbeitsvertrages können unter weniger strengen Maßstäben geändert werden.
Verstoßen die neuen Vertragsbedingungen gegen tarifliche Vorschriften, ist die Änderungskündigung unwirksam.
Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.
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